El coaching está siendo aplicado cada vez más en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:

    * Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
    * Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
    * Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
    * Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
    * Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
    * Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

En el mundo de hoy no tenemos límites técnicos, sino que tenemos límites paradigmáticos.
Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de observar por qué tenemos los mismos problemas en forma recurrente.
En las compañías en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos sólo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapada en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es común ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados.
El coaching está muy focalizado en los resultados, pero para los coaches lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relación de coaching no está en la autoridad del coach,
sino en el compromiso y la visión de la gente. Los coaches le dan poder a la gente.

Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medición y grupos de personas; comprende también un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo.
A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a través de elogios y retroalimentación positiva basado en observación.
Es una actividad que mejora el desempeño en forma permanente. Específicamente, es una conversación que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo.
El concepto que subyace a esta definición es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo.
Gerentes, supervisores y lideres pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algún aspecto del desempeño individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurrió fue alguna interacción de algún tipo, pero no alguna interacción de coaching.
El coaching, entonces, abre ventanas para escudriñar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, técnicas, herramientas y nuevas tecnologías de gestión empresarial que se centran en:

1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas características especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administración de las empresas.
2. Una metodología de planificación continua en el tiempo más mediato, en estrategias y tácticas que apuntan siempre hacia una mayor visión empresarial.
3. Un sistema integral, coherente, continuo, día a día, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medición del desempeño individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia.
4. Un sistema sinérgico de trabajo en equipo que potencializa aun más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo.
5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligación hacia el trabajo entrenamiento, alegría y desarrollo.

¿Cuándo dar coaching?

El coaching se debe aplicar cuando:

* Existe una retroalimentación pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral.
* Cuando un empleado de cualquier área merece ser felicitado por la ejecución ejemplar de alguna destreza.
* Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo.

El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la corrección, que a su vez se presenta con suma moderación.

¿Cómo funciona el coaching?
El coaching ocurre dentro de una conversación donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coachee: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposición hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee más grande que el del coachee mismo.
Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato.
También el coach sabe, porque lo aprendió seguramente leyendo a Fernando Flores, que la acción está en el lenguaje. Por lo tanto, sabrá pedir acción en su coachee y se focalizará en sus resultados.
A veces los coaches trabajan también con los estados de ánimo. Pero si bien este es un tema que tiñe la percepción de cualquier ser humano, los coaches saben que el compromiso tiene que ser más grande que el estado de ánimo, o sólo haríamos aquello que "nuestros días buenos" nos permitan.
El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece reglas, establece cómo se hace un gol y cómo se gana el juego. También hace que, cuando ese juego se termina, se declare así y llama a un juego nuevo más grande.
Así como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach.
Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en acción. Esa es la razón fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach.
¿Por qué no se nos ocurrió que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? ¿Por qué no se nos ocurrió que cuando miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnos aquéllas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? ¿No han notado que cuando un extraño mira, de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros podía ver antes?
Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitiría conseguir, podría buscarse un coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo.

1. Introducción

Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los países y las empresas son la cantidad y la calidad de sus lideres.
Todo esto es brindado por una proceso llamado COACHING, que se oye complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier empresa que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.
El COACHING concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulación del equipo con el propósito del triunfo. Todo esto será dirigido por un coach que será un aporte único de liderazgo personal; la explosion y aprovechamiento de matices de talento personal seran la impronta de cada jugador, la cual marcara la diferencia, es decir, seran los protagonistas.
A lo largo de este trabajo se desarrollara de una forma mas teórica lo antes expuesto, se dará una definición más sencilla de la palabra COACHING, así como sus antecedentes, saber de donde proviene y quien fue el primero en aplicar esta revolucionaria forma de buscar liderazgo. Se explicara las características, elementos del coaching, destacando a su vez la figura principal de este proceso como lo es el coach, dando a entender su definición, función, características, roles, conducta, etc.
En fin se tratara de convencer que el COACHING es un sistema integral acerca de "como se hace" en la dirección y movilización hacia el éxito de equipos ganadores en la competición mundial.

Antecedentes Del Coaching
Desde hace unos cinco años, pensadores de las ciencias de la administración de empresas comienzan a interesarse por el tema del coaching, a darle forma conceptual e integral. En 1994 son presentadas las teorías de Ken Blanchard sobre la experiencia de uno de los coaches mundialistas más famosos: Don Shula, quien fuera coach del equipo de la liga de futbol americano los Dolphins de Miami, y quien los dirigio durante 22 años, llevándolos a las finales (el famoso SuperBowl americano) durante cinco temporadas de grandes ligas. Don Shula ha sido exponente del coaching en los Estados Unidos, coach de coaches.
En la cultura de trabajo se cambia también el lenguaje, la actitud; la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacion de asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el aprendizaje con un destino comun: el liderazgo.

Continuamente estamos viendo en los medios de comunicación como diferentes empresas, tanto pequeñas como grandes, aprovechan o se ven obligadas a realizar regulaciones de empleo, o mejor dicho despidos.

El grupo alemán Bosch pactó con los sindicatos la salida de 273 trabajadores en estos 3 años de las líneas de producción de sistemas electrónicos de frenado de las plantas de Llicá d´Amunt, en Barcelona y Pamplona.

El sector de componentes de automoción perdió en 2003 un total de 3000 empleos solo en Cataluña a causa de la presión competitiva de los países del Este,esto fue hace 6 años,cuando era época de explendor economico.

No es solamente el sector de la automoción el que sufre este mal mayor, ni siquiera España la única afectada. En el 2003 varios Bancos internacionales programaban la despedida de miles de empleados, tanto en América como en Europa, de los que personalmente llegué a saber de algunas personas en el Reino Unido.

Grandes empresas con miles, cientos, e incluso con tan solo decenas de empleados se ven sometidas a grandes presiones en el mercado, y una de las soluciones más comunes es la del despido por obvias razones económicas. Sin embargo, las empresas tienen dos grandes alternativas de estos tiempos modernos que sin duda serán dos grandes opciones de mejora del ambiente laboral, mejorando el absentismo, logrando un rendimiento mayor. Y no estoy hablando de echar más horas, sino de ser más eficaz en el tiempo ya establecido, creando un ambiente donde las mismas personas se sientan responsable de lo que ocurre en su empresa, y con ello hacer que se ajusten los machos, por supuesto el de todos, y no tan solo el de unos pocos, de los que componen la empresa.

Esos tiempos no están lejos, de hecho ya hay ejemplos, como Semco en Brasil que sus propios empleados llegaban a fijar su salario en base a unos parámetros de mutuo acuerdo entre directiva y empleados.

Todo esto, se logra a través de crear un ambiente “Coaching y liderazgo” donde los equipos de directivos e individuos con responsabilidades únicas toman conciencia de los elementos que afectan a la empresa y a su propio entorno, y con ello adquieren responsabilidades como personas, más que nuevas tareas.

Claro que para ello, lo primero es adquirir, repito adquirir, o sea que se puede entrenar, ciertas habilidades de comunicación, de inteligencia emocional, de auto-creencia y auto-gestión entre otras. Y con ello crear un “ambiente coaching”, lo que salvaría a muchas empresas de llegar a medidas tan drásticas como las de dejar a cientos y a veces miles de personas sin un salario vital para que sus familias coman y puedan educar a sus hijos.
Todo eso lleva un tiempo, y solo cuando la crisis llama a la puerta entonces, es demasiado tarde para crear una cultura de coaching y liderazgo, aunque las empresas exigen milagros para ello, olvidándose que una cultura de responsabilidad y auto-gestión se logra a base de formación y tiempo, como en una familia se educa a los hijos en lugar de esperar que nada más cumplir los 14 años o los 18 años el joven, pegue un gran cambio.

A Ricardo Semler de Semco en Brasil, le llevo más de 10 años. Pero lo logró, y fue un modelo mundial.
La segunda opción, llegado el caso extremo de tener que despedir al personal es la de facilitarles un proceso de coaching para:
- Evitar el enorme shock que van a sufrir al quedarse sin su trabajo, en muchos casos de muchos años en el.
- Lograr afrontar el cambio como una oportunidad, en lugar de cómo una crisis.
(Crisis en chino significa: Oportunidad peligrosa. Pero para ello uno debe de prepararse)
- Lograr, por parte del trabajador, identificar todas sus habilidades y recursos que le servirán para reinsertarse de nuevo en un puesto de trabajo o tomando su propia iniciativa.
- Auto-motivarse a través del Coaching, pues con un buen coach, puede llegar incluso a crear un mundo incluso mejor de lo que tenia para si mismo y los suyos.
Todo esto, no es hacer psicoterapia, como algunas empresas han empleado. El coaching es diferente, pues invita a la acción de quien vive un proceso de coaching. Y a través de la acción, uno consigue logros, y a través de los logros uno, no solamente sale de situaciones en principio difíciles sino que, alcanza incluso metas más altas y con ello incluso favorecer a la propia empresa, ya que podría convertirse en un cliente o proveedor de la empresa de un gran valor para la misma en lugar de salir resentido de ella.
Todo esto, una vez más, lleva un tiempo no tanto como crear una cultura, pero si un mínimo de unos 4-6 meses antes de dejar en la calle a personas con necesidades que cubrir.
Todo ello se puede plantear desde un ganar-ganar-ganar (empresa-empleado-sociedad) Pues la empresa pone a disposición del empleado recursos, que bien podrían ser parte de la compensación que se destina a su despido. Esto es una inversión, pues con ello puede ganar un aliado, más que un enemigo al perder a una persona.

El empleado, gana muchos de los puntos mencionados arriba, lo que le abrirá otras puertas, y antes de lo esperado posiblemente, y sobre todo emocionalmente tanto la persona en si como su familia manejaran la situación con el menor dolor posible.
La sociedad, también gana, pues en lugar de tener a una persona, tipo parasito que se come los recursos del país, incluso los recursos propios de la persona, ve como dicha persona aprovecha al máximo la situación que se le presenta y podría llegar a reincorporarse a otro puesto de trabajo en un menor y corto espacio de tiempo, lo que no solo ahorraría millones al Estado, sino que incluso esta persona es un gran potencial de generador de ingresos para el estado, pues de sobra es sabido que cuando una persona está en crisis y tiene necesidades básicas que cubrir (como el comer, el ofrecer bienestar, un techo, a sus seres queridos y seguridad) es precisamente cuando uno saca lo mejor de si mismo y es capaz de sus mejores logros, pero eso si, siempre que se sepan canalizar bien las situaciones y recursos del momento.
¿Cómo canalizar todo esto? A través del Coaching. Pero eso si, ¡Cuidado! Muchos consultores están ofreciendo sus servicios como coach. Cerciórese de cual es la formación específica como tal, y cual es su experiencia como Coach. No acepte que le digan que se formó en otras habilidades que posiblemente ellos mismos confunden con el Coaching por falta de un conocimiento real del tema. No acepte que le digan que ofrecen coaching tan solo o por muchos años, sino a quien y con quien han trabajado ellos mismos como coach: Pida referencias de personas que ha recibido coaching, no de las empresas. Muchos dicen que han hecho coaching a ciertas empresas, cuando en realidad lo que han hecho es formación, análisis de competencias, asesoramiento, establecimiento de estrategias o pautas a seguir por la empresa, trabajos de integración o motivación de equipos, etc. El Coaching es siempre un proceso entre Coach-Cliente (El trabajador en el caso de las empresas) donde debe de haber unas pautas conocidas por coaches profesionales, como es una relación de alianza, conversaciones periódicas, etc. Muchos venden el coaching con procesos que no tienen nada que ver con lo que estamos hablando aquí.

Ahora usted tiene la palabra, y si tiene el poder de decisión, o conoce a quien lo tiene, entonces investigue más sobre este recurso que puede aportar enormemente tanto a individuos como a empresas.

¡Estamos en crisis!
“Crisis” en chino significa “oportunidad peligrosa”. Claro que si no fuera peligrosa, no sería tanta oportunidad, pues todo el mundo se acogería a la circunstancia sin peligro o se quedaría esperando a ver cuando le toca parte de la tarta. Estos últimos son más bien los que suelen decir “aguantemos, que ya vendrán tiempo mejores”.
Y claro, si es peligrosa, la oportunidad, quién quiere intentar cosas nuevas cuando el caudal del rio ha bajado tanto, que hasta los más hambrientos depredadores apenas pueden esconderse en el fondo del rio esperando a que cruces para ser zambullido de cuajo.
Hay empresas que optan por la vía rápida. Echan sus cuentas de personal, ven como reduciendo “x” número de empleados consiguen rebajar una cuenta de gastos (ya que no la consideran inversión) importante. Muchos de los grandes bancos son un ejemplo a seguir en esta opción.
Muy pocos se detienen a pensar, con el hemisferio derecho, la parte creativa de nuestro cerebro, en cómo podríamos aprovechar esta crisis. ¿Qué oportunidades se nos presentan ahora, que antes no podía ver? Cuando el rio tenía tanto caudal solo me preocupaba de navegar a través de el, de un lado a otro llevando a gente, mercancías o el dinero de una orilla a otra, sin problemas de navegación.
Una mañana, no me preguntes cómo, me levanté y no sé que hizo que disparara mi cerebro de mosquita, lo digo más bien por la capacidad que tiene más que por el tamaño, se me ocurrió que quizás algunos de los clientes con los que trabajo les podrían interesar realizar una “Operación Talento” dentro de su organización. Una especie de como el programa de la tele, “Operación triunfo” pero aprovechando los recursos humanos de que disponen la organizaciones para descubrir, ahora que estamos en crisis, talentos que no se podían ver antes.
La idea básica es muy sencilla, aunque hay que tener valor para hacer esto. ¿Pero acaso no lo tuvo la productora que tuvo la idea de “operación triunfo”? y mira que bien les fue, que incluso lo exportaron a otros países.
“Operación Talento” puede lograrse, siguiente unos pasos básicos:
1- Los cabezas pensantes de la organización, se sientan a, “pensar”, y dar ideas de qué puestos de trabajos necesitarían potenciar en estos momentos. No se trata de pensar de donde salen estos puestos, ya que entonces coartarían las posibilidades de descubrir talentos dentro de la organización, sino simplemente en los que necesitarían potenciar.
Y sería muy bueno, si los cabezas pensantes, invitaran a gente creativa a dicha reunión, pues a veces se pueden crear incluso puestos nuevos que antes no existían, además de potenciar otros que pueden ayudar a crecer.

2- Una vez determinado el tipo de puesto de trabajo que la organización desearía crear o potenciar, entonces se lanza un anuncio INTERNO, donde se invita a TODO el personal a que consideren un cambio interno.
Claro, aquí RRHH, tiene que haber trabajado antes en fijar una escala comparativa de salarios con o sin incentivos, pues a los nuevos puestos pueden llegar gente con salarios más altos o bajos que lo que supondrá el nuevo desempeño. Esto se puede hacer de muchísimas maneras, incluso manteniendo la estructura salarial del empleado que opta por un cambio interno, a prueba por un periodo mínimo de 6 meses, e ideal de 12 meses, según los puestos nuevos de desempeño. Pero repito hay múltiples formulas para esto, con lo que con un poco de flexibilidad se puede alcanzar, aunque pueda ser compleja en reflejarla al principio.

3- Este anuncio, podría leer algo así “OPERACIÓN TALENTO”
“En estos tiempos turbulentos, ni las cabezas de los ejecutivos seniors están seguras. Debemos emprender nuevas vías de superación, tanto personal como profesional. De ahí que “X (el nombre de la organización” lance esta oportunidad única, que bien podría salvarte de medidas drásticas de empleo, que ojala no nos veamos obligados a llevar a cabo.

Si alguna vez has pensado en que puedes ser bueno para un puesto de trabajo que nunca pudiste o te atreviste a solicitar en esta organización. Cuéntanos que puesto es ese. Cuéntanos porqué crees que lo harías muy bien. Cuéntanos que ganaría (la organización) dándote esta oportunidad. Cuéntanos cuáles son tus talentos escondidos y cómo podríamos apoyarte a desarrollarlo.

Si se te ocurre alguna función o puesto de trabajo que quizás aun no exista, pero que tú ves que podría marcar la diferencia, déjanos saber. Igual hasta podemos crear un puesto nuevo para ti! Y si ya reconoces dónde o cómo podrías desempeñar tus talentos, déjanos saber. Nosotros hemos identificados una serie de puestos, donde nos gustaría dar oportunidades a gente que se crean capaces de hacer algo mejor de lo que ya hacen, de mostrar esos talentos escondidos que no han podido mostrar hasta ahora. Este es un listado de dichos puestos/áreas donde buscamos talentos:
- A
- B
- C
- Etc.
-
Ahora te toca a ti. Nosotros no estamos en crisis, sino en un momento de oportunidades peligrosas. Sabemos que tenemos que reducir, aumentar o simplemente cambiar algo que nos haga aprovechar este momento. ¿Qué puedes hacer tú para ser o no ser parte de este cambio?

4- Una vez detectado los talentos, entonces crear un departamento de Coaching y Mentoring que apoye a estos talentos a fraguar lo que tanto ellos como la organización desean lograr. Si no tienes gente preparada en habilidades de Coaching y/o Mentoring, no te frenes por esto. Es un gran refuerzo pero no es vital para desarrollar esta idea, eso sí ten al menos un departamento de seguimiento alienado junto a RRHH para monitorear el desarrollo de los nuevos talentos.
Si no es ahora ¿Cuándo entonces? Si no es aquí ¿Dónde entonces? Si no eres tu ¿Quién entonces?